「内定を出した人の職歴に、虚偽が見つかりました。これは取り消せるんでしょうか」
申告と記録の食い違いが確定したとき、社内で最初に出る問いは、ほぼ決まってこの形です。ただ、使える物差しは、その事実がいつ分かったかで変わります。内定を出す前なのか、内定から入社までの間なのか、試用期間中なのか、本採用の後なのか。同じ詐称でも、当てはめる判例と条文が違ってきます。
この記事では、分かった時点を4つに分け、それぞれで最高裁の判例と労働契約法・労働基準法の条文が何を問うているかを整理します。不一致を見つけてから事実を確定させるまでの手順は不一致が出たときに最初に確定させることで扱っているため、ここでは事実が確定した後の判断を扱います。
この記事の要点
- 経歴詐称の扱いは、内定前／内定後から入社前／試用期間中／本採用後のどこで分かったかで、判断の物差しが変わる
- 内定前に分かった事実は、取り消しや解雇の問題ではなく、採否の判断として扱う
- 内定後から入社前：最高裁は大学卒業予定者の内定について、取消事由を内定当時に知ることが期待できなかった事実で、取り消しが合理的・相当なものに限るとした
- 試用期間中：最高裁は本採用拒否を留保した解約権の行使とし、秘匿した事実の内容、秘匿の程度・動機と、採否の判断にとっての重要性を見るとした
- 本採用後：懲戒には就業規則に種別と事由の定めが要る。懲戒当時に認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、その懲戒の根拠にできない
- 解雇予告の除外認定は、解雇が有効かどうかとは別の手続き
目次
経歴詐称の扱いは、分かった時点で4つに分かれる
経歴詐称の扱いは、内定前・内定後から入社前・試用期間中・本採用後のどこで分かったかで、判断に使う物差しが変わります。まず「いつ分かったか」を確定し、どの枠組みで判断するかを選ぶところから始めます。
| 分かった時点 | この時点で問われること | 参照する判例・条文 |
|---|---|---|
| 内定を出す前 | 採用するかどうかの判断。取り消しや解雇の問題ではない | — |
| 内定後から入社前 | 内定当時に知ることが期待できなかった事実か／取り消すことが合理的・相当か | 最高裁 昭和54年7月20日判決（大学卒業予定者の事案） |
| 試用期間中 | 留保した解約権の趣旨・目的に照らして合理的・相当か | 最高裁 昭和48年12月12日判決（大学卒業者の3か月の試用期間の事案）、労働基準法21条 |
| 本採用後 | 就業規則の懲戒事由に当たる重要な詐称か／懲戒・解雇が合理的・相当か | 最高裁 平成15年10月10日判決、労働契約法15条・16条、モデル就業規則 |
表のうち内定と試用期間の判例は、いずれもその法的な位置づけを、その事案の事実関係から判断したものです。中途採用の内定や自社の試用期間にそのまま当てはまるかは、通知の内容や運用の実態によって判断が分かれえます。表は「どの判例を読みに行くか」の目安として使ってください。
区切り方にも触れておきます。経歴詐称の発覚パターンを扱った記事では、ずれが表に出る経路に沿って、選考中・入社手続き・配置後の3段階に分けました。この記事では、法的な扱いが変わる区切り（内定・試用期間・本採用）で4つに分けています。
内定を出す前に分かったら、採否の判断として扱う
内定通知の前に分かった食い違いは、まだ内定を出していないため、取り消しの問題になりません。採用するかどうかを決める材料の1つとして扱います。ただし、申告と記録が一致しないことが、そのまま詐称を意味するわけではありません。和暦と西暦の変換や社名の変更など、本人の外側に原因があるずれは詐称と取り違えやすいケースにまとめています。
経歴の真偽は、面接の場で確かめるのが難しい事項の代表です。何を面接で扱い、何を別の手段に回すかは面接では確かめられない事項で、書類・照会・公開情報で確かめられる範囲は確認手段ごとの限界で整理しています。
この段階で見送る場合も、判断の経過は記録に残しておきます。残しておくのは次の3つです。
- 確認した書類と、その日付（どの書類のどの記載と食い違ったか）
- 本人の説明（いつ、誰が、どの形で聞いたか）
- 募集した職務の要件と、その事実との関係
「いつ分かったか」の整理の仕方
時点は、人事が知った日と、社内の誰が最初に知ったかの2つで整理します。面接官や配属予定先が先に知っていた場合、会社として知った時点が人事の認識より前になることがあります。
内定後から入社前に分かったら、2つの問いで取り消しを判断する
内定後に分かった経歴詐称で内定を取り消せるかは、最高裁が大学卒業予定者の内定について示した枠組みに当てはめて考えます。問われるのは、その事実が内定当時に知ることができず、また知ることが期待できないものだったか、取り消すことが客観的に合理的で社会通念上相当といえるか、の2点です。
採用内定の取消事由
示された枠組み
判決は、採用内定の実態は多様で、その法的性質を「一義的に論断することは困難」とし、当該企業の当該年度の事実関係に即して判断するとしました。そのうえで、この事案の大学卒業予定者の内定について、誓約書記載の取消事由に基づく解約権を留保した労働契約の成立を認めています。取消事由は「採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる」とされました。
人事が確認すること
①その事実は、内定前の確認で把握できたか、把握が期待できたか。②採否の判断に、どれだけ関わる事実か。この2つを、記録をもとに答えられる状態にしておきます。
この事件で取り消しの理由とされたのは、経歴詐称ではありません。会社は当初から本人を「グルーミーな印象」で不適格と考えながら内定を出し、その後に取り消しました。判決は、これを解約権の濫用にあたり無効としています（裁判所）。内定前から分かっていた事情を後から理由にした事案であり、経歴詐称の結論として読むものではありません。
判決文の基準を経歴詐称に当てはめると、内定後に初めて分かり、内定のときには知ることが期待できなかった重要な事実であれば、取り消しの理由になる余地がある、という読み方になります。逆に、内定前の書類や面接で把握できた事実や、取り消すほど重くない食い違いを理由にすると、この基準を満たしにくくなるでしょう。調査を内定通知の前に終える順序の考え方は内定取消の判例と、調査を終える時期で扱っています。
誓約書に書いた取消事由も、この基準で絞られる
この事件の誓約書には、「履歴書身上書等提出書類の記載事項に事実と相違した点があつたとき」が取消事由の1つとして入っていました。それでも判決は、取消事由を上の基準に当てはまるものに限るとしています。条項に書いてあれば取り消せる、とは読みにくい構造です。
自社の誓約書や内定通知書に、どんな取消事由を書いているかは確かめておきます。そのうえで、条項があることと、その事実で取り消せるかどうかは、分けて考えておくのが無難です。条項の効力の評価は、法務部門や顧問弁護士と確認してください。
新卒の内定を取り消す場合
新規学卒者の内定を内定期間中に取り消すときは、あらかじめ公共職業安定所と、条文が定める施設の長（業務分担学校長など）に通知するものとされています（職業安定法施行規則第35条第2項第2号）。厚生労働大臣による公表の規定（同第17条の4）は、取り消しの対象となった者の責めに帰すべき理由によるものを除いています。条文の対象は新規学卒者です。
中途採用の内定も、通知の内容、入社日の定め、誓約書の有無などの実態によって、どう位置づけられるかが変わりえます。個別の扱いは、内定に関する書類一式を持って専門家と確認するのがよいでしょう。
試用期間中に分かったら、留保した解約権の範囲で本採用拒否を判断する
最高裁は、大学卒業者を試用期間を設けて採用した事案で、本採用拒否を留保した解約権の行使と位置づけ、その行使は解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められる場合に限るとしました。通常の解雇より広い範囲で認められる一方、自由に拒否できるわけではありません。
試用期間中の本採用拒否
示された枠組み
事案は、大学卒業と同時に3か月の試用期間を設けて採用された人が、期間満了の直前に本採用を拒否されたものです。判決は、本件の本採用拒否を「留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇」にあたるとし、通常の解雇よりも広い範囲の解雇の自由が認められてしかるべきとしつつ、その行使は「客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」としました。企業が「採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合」についても述べています。そうした事実に照らして引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨・目的から客観的に相当と認められる場合に、解約権を行使できるとしています。
この判決の読み方
秘匿したとされたのは、在学中の学生運動への参加や団体への加入でした。判決は判断の枠組みを示して審理をやり直させており、本採用拒否が有効か無効かは判断していません。思想・信条の調査という論点は思想・信条の調査を扱った判例の読み方で扱っています。
判決は、秘匿が人物評価に及ぼす影響は「秘匿等にかかる事実の内容、秘匿等の程度およびその動機、理由のいかんによつて区々」だとしています。そのうえで、入社後の行動・態度の予測や人物評価への影響を検討し、それが「企業者の採否決定につき有する意義と重要性」を勘案して判断する、という順序を示しました（裁判所）。人事が手元の事実を整理するときも、この要素ごとに分けておくと、相談の場で話が早くなります。
- 秘匿した事実の内容｜どの申告が、どの記録と、どう違っていたかを1行で書く
- 秘匿の程度｜記載しなかったのか、異なる内容を書いたのか、面接で尋ねられて答えたのか
- 動機・理由｜本人の説明を、聞いた日付と聞き手とあわせて残す
- 入社後の行動・態度の予測や人物評価への影響｜配置や任せる役割の前提にどう関わるか
- 採否の判断にとっての意義と重要性｜募集した職務の要件と、その事実の関係
この要素は、試用期間中の本採用拒否について判決が挙げたものです。本採用後の懲戒解雇や普通解雇が有効かどうかの基準として、そのまま使えるとは限りません。
入社から14日を超えたら、解雇予告の規定がかかる
労働基準法第21条は、試の使用期間中の者には解雇予告（第20条）を適用しないとしたうえで、ただし書で「十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合」はこの限りでないと定めています（労働基準法）。厚生労働省のモデル就業規則も、第6条第3項で、入社後14日を経過した者の試用期間中の解雇は第53条第2項の手続（30日前の予告など）によると書いています。予告と除外認定の扱いは、この記事の解雇予告と除外認定の見出しで整理しています。
本採用後に分かったら、就業規則の懲戒事由と「重要な経歴」かで判断する
本採用後に分かった経歴詐称で懲戒解雇するには、就業規則にあらかじめ懲戒の種別と事由が定められ、周知されていることが前提です。そのうえで、詐称が懲戒事由に当たる重要なものか、懲戒・解雇が客観的に合理的で社会通念上相当かが問われます（労働契約法第15条・第16条）。
厚生労働省のモデル就業規則は、懲戒解雇の事由の最初に経歴詐称を挙げています。
労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第５３条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
ただし書があるとおり、モデル就業規則は経歴詐称を一律に懲戒解雇とする作りにはなっていません。情状によって、普通解雇や、より軽い懲戒にとどめる余地を残しています。
懲戒解雇と普通解雇
懲戒解雇は懲戒の種類の1つで、モデル就業規則第67条第1項第4号は「予告期間を設けることなく即時に解雇する」とし、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給しないとしています。普通解雇は第53条の解雇で、第1項第6号には、第68条第2項の懲戒解雇事由に該当する事実が認められたときも、普通解雇の事由として挙がっています。どちらを選ぶかは、事実関係と自社の就業規則に照らして、法務部門や顧問弁護士と決める論点です。
自社の就業規則で先に確かめる3点
最高裁 平成15年10月10日判決（平成13年（受）第1709号）は、「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とし、就業規則が拘束力を持つには、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとしました（裁判所）。処分を検討する前に、次の3点を確かめます。
- 懲戒事由に、経歴詐称にあたる定めがあるか
- 懲戒の種別に、何が定められているか
- その就業規則が、事業場の労働者に周知されているか
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、制裁の定めをする場合の種類と程度が、就業規則に記載する事項になっています（労働基準法第89条第9号）。モデル就業規則の第68条の解説も、「就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできません」と書いています。
学歴詐称・職歴詐称で問われるのは、何が「重要な経歴」か
学歴詐称や職歴詐称を理由に懲戒解雇できるかは、その詐称が就業規則の懲戒事由（モデル就業規則でいう「重要な経歴を詐称して雇用されたとき」）に当たるか、懲戒が労働契約法第15条の定めに照らして相当かで判断されます。同条は、懲戒が「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情」に照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効としています（労働契約法）。
どの経歴が「重要」にあたるかは、モデル就業規則にも条文にも一覧はありません。募集した職務の要件、採否の判断での位置づけ、詐称の程度などを並べたうえで、個別の事案として専門家と確認する論点です。賞罰欄や申告書で尋ねた犯罪歴が事実と違っていた場合も、前提として確かめておきたいのは、その職種で、何のために尋ねていたかです。尋ねる条件は犯罪歴を賞罰欄や申告書で尋ねるときの考え方で整理しています。反社会的勢力との関係に関わる情報が出た場合の扱いは、反社チェックで該当情報が出たときの判断で別に扱っています。
懲戒の後に分かった詐称は、特段の事情のない限りその懲戒の根拠にならない
最高裁は、懲戒は企業秩序違反に対する一種の秩序罰であるから、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、その懲戒の有効性を根拠付けることはできないと判断しています。この事件で懲戒解雇の後に主張されたのは、年齢詐称でした。
懲戒の後に分かった詐称
示された枠組み
判決は「懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできない」としました。事案は、休暇の請求やその際の応接態度などを理由とする懲戒解雇で、会社は解雇の当時、年齢詐称の事実を認識していませんでした。
人事の手順
懲戒の通知書に書く理由は、決裁の時点で会社が認識していた事実と合わせます。通知の後に分かった事実をどう扱うかは、改めて法務部門や顧問弁護士と確認します。
下級審の一例
さいたま地方裁判所 平成17年9月30日判決（平成12年（ワ）第2164号）は、訴訟の中で提出された陳述書によって判明した学歴・職歴の虚偽について、上の最高裁判決を引き、懲戒解雇の当時に認識していなかったとして懲戒解雇の理由にはできないとしました。一方で、懲戒解雇の意思表示には予備的に普通解雇の意思表示が含まれていたと認め、普通解雇の判断では同じ経歴詐称も事情の1つとして挙げたうえで、普通解雇を有効としています（効力の発生は、通告書の到達から30日の経過後）。下級審の一判断であり、懲戒と普通解雇で扱いが分かれうることを示す例として紹介します。
最高裁判決は裁判所の判決文で、さいたま地方裁判所の判決は裁判所の裁判例情報で確認できます。さいたま地方裁判所の判決は、解雇の有効性について旧労働基準法第18条の2を参照しています。同じ内容は、現在は労働契約法第16条に置かれた規定です。
2つの判決から読めるのは、後から分かった経歴詐称を「先にした懲戒の理由に加えられるか」と、「別の判断の事情になるか」が、別々の問題として扱われているということです。どちらの問いとして扱うかで、検討の中身が変わります。実際の案件では、この2つを分けたうえで専門家と整理してください。
解雇予告と除外認定は、解雇の有効性とは別に確認する
懲戒解雇であっても、労働基準法第20条の解雇予告（30日前の予告か30日分以上の平均賃金）の扱いは別に確認が要ります。労働者の責に帰すべき事由による場合は所轄の労働基準監督署長の認定を受けて除外できますが、岩手労働局の案内資料は、除外認定は民事上の解雇の有効性に影響を与えるものではないと説明しています。
| 解雇予告の原則 | 少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う（労働基準法第20条第1項） |
|---|---|
| 除外できる場合 | 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合、または労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合。行政官庁の認定を受ける（同第20条第1項ただし書・第3項） |
| 試用期間中の者 | 予告の規定は適用しない。ただし14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は適用する（同第21条） |
| モデル就業規則での書き方 | 第67条第1項第4号（懲戒解雇。監督署長の認定を受けたときは予告手当を支給しない）、第53条第3項（認定を受けて懲戒解雇にする場合は予告の規定を適用しない） |
| 経歴詐称に関する例示 | 「雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合」（岩手労働局「解雇予告除外認定申請について」の「労働者の責に帰すべき事由」の例） |
| 除外認定の位置づけ | 「解雇予告除外事由に該当する事実の有無を確認するものであり、民事上の解雇の有効性に影響を与えるものではありません」（同資料） |
表の下の2行は、岩手労働局の案内資料の記載です。他の都道府県労働局の運用までは確かめていないため、申請先の労働基準監督署で確認してください。
2つを別々に確認する
除外認定は「予告が要るか」の手続きです。解雇そのものが有効かどうかは、労働契約法第15条・第16条の問題として別に問われます。認定を受けられたことは、解雇が有効だったことを意味しません。
判断の前に、誰に何を持って相談するか
内定取り消し・本採用拒否・懲戒解雇が有効かどうかは法務部門や顧問弁護士に、除外認定の申請は所轄の労働基準監督署に、新卒の内定取り消しの通知は公共職業安定所と条文が定める施設の長に、と相談先は論点ごとに分かれます。人事の役割は、時点・事実・本人の説明・社内規定をそろえて持ち込むことです。
| 相談先 | 相談する論点 | 持っていく資料 |
|---|---|---|
| 法務部門・顧問弁護士 | 内定取り消し・本採用拒否・懲戒解雇・普通解雇の有効性 | 時点の記録（社内の誰がいつ知ったか）、申告と記録の対照、本人の説明の記録、就業規則・誓約書・内定通知書の該当部分 |
| 所轄の労働基準監督署 | 解雇予告の除外認定 | 岩手労働局の案内では、申請書（様式第3号）、労働者名簿、労働者の責に帰すべき事由が明確となる疎明資料（経緯を時系列にまとめた資料、本人の自認書・顛末書等、懲戒処分関係の会議の議事録、報道された場合の記事の写し）、就業規則の該当部分、解雇通知をしている場合は予告日と解雇日が分かる書面を各2部。所轄の監督署で確認する |
| 公共職業安定所・条文が定める施設の長 | 新卒の内定取り消しの通知 | — |
| 社内の労務担当 | 懲戒の種別・事由の定めと、周知の状況 | 就業規則 |
相談に持ち込む前に、本人から説明を聞いておきます。記載の根拠を事実として尋ね、そのやり取りの記録を相談資料に加えます。意図を問う質問から入らない聞き方は本人に記載の根拠を尋ねる手順にまとめています。
- 分かった時点の記録｜人事が知った日と、社内で最初に知った人・日付
- 申告と記録の対照｜どの書類のどの記載が、どの記録とどう違うか
- 本人の説明の記録｜聞いた日付・聞き手・説明の内容
- 募集した職務の要件｜その事実が採否の判断にどう関わるか
- 社内規定の該当部分｜就業規則の懲戒事由と種別、誓約書・内定通知書の取消事由
- 周知の状況｜就業規則をどの方法で労働者に示しているか
上の表に挙げた以外の公的な相談窓口は、この記事では扱っていません。相談先の選び方は、自社の顧問契約の有無と、論点が有効性なのか手続きなのかで決めてください。
当サイトの記載は一般的な情報提供であり、個別の法的助言ではありません。実際の運用にあたっては、条文と行政機関の資料を確認し、必要に応じて専門家にご相談ください。
よくある質問
Q経歴詐称が発覚したら、内定取り消しはできますか？
経歴詐称で内定を取り消せるかは、内定の取消しに関する最高裁の枠組みに当てはめて判断されます。内定の時点では知ることが期待できなかった重要な事実で、取り消すことが客観的に合理的で社会通念上相当といえる場合は、有効になりえます。内定前に確認できた事実や、取り消すほど重くない食い違いを理由にする場合は、無効とされることがあります。
Q試用期間中に経歴詐称が分かった場合、本採用を拒否できますか？
試用期間中の本採用拒否は、最高裁が留保した解約権の行使と位置づけ、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当な場合に限るとしています。秘匿した事実の内容、秘匿の程度・動機と、採否の判断での重要性を見る枠組みで、判決自体は審理をやり直させた事案です。14日を超えて使用した後は、解雇予告の規定もかかります。
Q学歴詐称など経歴詐称を理由に懲戒解雇するには、何が必要ですか？
経歴詐称を理由に懲戒解雇するには、就業規則にあらかじめ懲戒の種別と事由が定められ、労働者に周知されていることが前提です。そのうえで、詐称が懲戒事由にいう重要な経歴の詐称に当たるか、懲戒が労働契約法第15条に照らして客観的に合理的で社会通念上相当かが問われます。
Q懲戒解雇の後に別の経歴詐称が分かったら、解雇の理由に加えられますか？
懲戒当時に会社が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、その懲戒の有効性を根拠付けることはできないと最高裁は判断しています。一方、下級審には、懲戒解雇に含まれていた普通解雇の判断で、後から分かった経歴詐称を事情の1つとして挙げた例があります。扱いは専門家と確認してください。
Q経歴詐称で懲戒解雇する場合、解雇予告手当は要りますか？
懲戒解雇でも、労働基準法第20条により30日前の予告か30日分以上の平均賃金の支払いが原則です。労働者の責に帰すべき事由による場合は、所轄の労働基準監督署長の認定を受けて除外できます。ただし除外認定は予告の要否を確認する手続きで、解雇が民事上有効かどうかとは別に判断されます。
Q内定者から、申告していた経歴の誤りを訂正したいと申し出があったら、どう扱えばいいですか？
内定者から経歴の訂正の申し出があったときは、まず訂正後の内容と、それを裏づける書類を確認します。そのうえで、訂正された事実が採否の判断にどう関わるかを、募集した職務の要件に照らして整理します。申し出の日付と経緯も記録に残し、内定の扱いは個別の事情に即して専門家と確認してください。
Q経歴詐称が分かる時点を内定前に寄せるには、どうすればいいですか？
経歴詐称が分かる時点を内定前に寄せるには、経歴の確認を終えてから内定を通知する工程にします。外部に頼む場合、たとえば調査会社型の採用フィルター（フィルターバンク株式会社）は、候補者の同意を得たうえで公開情報の確認と在籍していた職場への電話インタビュー照会を行い、納期は通常3営業日としています。
まとめ
経歴詐称を理由とする内定取り消しや解雇は、採否の判断に関わる重要な詐称で、処分に客観的な合理性と社会通念上の相当性があれば有効になりえます。軽微な食い違いや内定前に分かっていた事実を理由にする場合や、就業規則に根拠のない懲戒は、無効とされることがあります。どの物差しで見るかは、詐称が分かった時点で変わります。
- 内定前：取り消しではなく、採否の判断として扱い、判断の経過を記録に残す
- 内定後から入社前：内定当時に知ることが期待できなかった事実か、取り消しが合理的・相当かを問う
- 試用期間中：留保した解約権の範囲で、秘匿の内容・程度・動機と採否での重要性を見る
- 本採用後：就業規則の懲戒の定めと周知を確かめ、重要な経歴の詐称か、懲戒が相当かを問う
懲戒の当時に会社が認識していなかった事実は、特段の事情のない限り、その懲戒の有効性の根拠になりません。解雇予告の除外認定は、解雇が有効かどうかとは別の手続きです。
分かる時点を内定前に寄せるには、経歴の確認を内定通知の前に終える工程が要ります。段取りは調査を内定通知の前に終える工程で扱っています。調査会社型の採用フィルター（フィルターバンク株式会社）は、候補者の同意を得たうえで、公的公開情報・WEB・SNS情報の確認と在籍していた職場への電話インタビュー照会の2段階で調査するとしています。就業中の職場は在籍確認のみで、納期は通常3営業日です。依頼先を比べるときは、トップページの比較表が使えます。最終的な判断は、法務部門や顧問弁護士と確認したうえで行ってください。
参照した公式情報
- 昭和52年（オ）第94号 雇用関係確認、貸金支払事件（最高裁判所第二小法廷 昭和54年7月20日判決）
- 昭和43年（オ）第932号 労働契約関係存在確認請求事件（最高裁判所大法廷 昭和48年12月12日判決）
- 平成8年（オ）第752号 賃金事件（最高裁判所第一小法廷 平成8年9月26日判決）
- 平成13年（受）第1709号 解雇予告手当等請求本訴、損害賠償請求反訴、損害賠償等請求事件（最高裁判所第二小法廷 平成15年10月10日判決）
- 平成12年（ワ）第2164号 地位確認等請求事件（さいたま地方裁判所 平成17年9月30日判決）
- 労働契約法（e-Gov法令検索）
- 労働基準法（e-Gov法令検索）
- 職業安定法施行規則（e-Gov法令検索）
- モデル就業規則（厚生労働省）
- 解雇予告除外認定申請について（厚生労働省 岩手労働局）
- 採用フィルター（フィルターバンク株式会社）
内定後に提出してもらった資格証の写しで、取得年が申告より後だと分かった案件がありました。社内で最初に出たのは「取り消せるか」という問いです。私が最初にしたのは、社内の誰が、いつ、その事実を知ったかを時系列に並べることでした。並べてみると、面接官は面接の場で本人から取得の経緯を聞いていたのに、評価票には残っておらず、人事に届いていなかったのです。内定のときに知ることができたかどうかは、本人の書類だけでなく、会社の中の情報の流れでも決まる。そう気づかされた案件でした。扱いは、顧問弁護士と相談して決めました。