中途採用の見極め方｜面接で見抜けること・見抜けないこと

「質問はひととおり用意したのですが、それでも入社後に違ったと言われます」

見極めの相談で、いちばん多い言葉です。質問例を集め、深掘りの型も覚え、面接官同士で読み合わせもした。それでも半年後に同じ話が出る。このとき起きているのは、質問の質の問題ではありません。面接という手段が届かない範囲に、質問だけで手を伸ばそうとしている状態です。

この記事では、面接で確認できる事項と確認できない事項を先に切り分けたうえで、設問を工夫しても届かない理由を面接という場の構造から説明します。公的統計から、企業が何を見て判断しているのかと、その判断に客観的な基準があるのかも確認します。構造化面接と適性検査が何を補い、何を補わないかまで降りて、届かない事項をどの手段に渡すかで締めます。

面接で確認できることと、確認できないこと

見極め方を扱う記事の多くは、質問例の一覧から始まります。ただ、質問を選ぶ前に決めておくことがあります。面接という手段が、そもそも何を観測している場なのかという線です。ここを引かないまま質問を足していくと、面接の持ち時間だけが埋まり、判断に使える材料は増えません。

左の列に並ぶのは、面接という場のなかに存在するものです。右の列に並ぶのは、面接の外にしか存在しないものです。この違いは、手法の優劣ではありません。ある手段が扱える範囲と扱えない範囲の話で、どれだけ熟練しても右の列が左に移ることはありません。

実務でのつまずきは、右の列の事項を左の列の方法で確かめようとしたときに起きます。在籍期間が正しいかを本人への問いかけで確かめる、前職での評判を本人の説明から推し量る。いずれも答えは返ってきますが、返ってきたものは申告であって、照合された事実ではありません。

設問を工夫しても届かない3つの理由

右の列がなぜ動かないのかを、面接という場の性質から3つに分けます。いずれも面接官の力量とは別のところで生じる制約です。

3つのうち、01と02は面接という手段が持つ性質そのもので、運用では消えません。消えるのは03だけです。持ち時間の配分は、確認する事項を絞れば変えられます。つまり、面接の改善で動かせる余地があるのは3つ目だけということになります。

この整理には副産物があります。面接で確かめきれなかった事項が出たときに、それを面接官の反省として扱うか、手段の割り当ての問題として扱うかが分かれるためです。01と02に由来する未確認は、次回もう少し丁寧に聞けば解消するものではありません。

面接の出力を決めているのは、質問の巧拙ではない

面接の設計を扱う前に、判断の基準そのものについて確認しておきます。厚生労働省の令和2年転職者実態調査は、事業所側に対して、転職者の処遇を決める際に何を考慮したかと、転職者を採用する際にどこに問題があるかの両方を尋ねています。同じ調査のなかで対になる材料が取れます。

処遇の決定という場面ではありますが、企業が転職者の何を見て水準を決めているかが分かります。経験・能力・知識が突出しており、最も重視した要素としても半数を超えます。年齢や学歴のように書類で確定する要素より、評価を必要とする要素のほうが上に来ているという並びです。

同じ調査で、転職者を採用する際の問題を尋ねた結果が続きます。問題があると答えた事業所は84.1％で、その内訳が次のようになります。

注記のとおり、以下の数値は事業所全体ではなく、問題があると答えた84.1％を母数とした割合です。最も高いのは「必要な職種に応募してくる人が少ないこと」で67.2％。次いで「応募者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」が38.8％、「採用時の賃金水準や処遇の決め方」が32.3％と続きます。

この2つを並べると、位置関係が見えてきます。処遇の決定で最も重視されている要素は経験・能力・知識ですが、その能力の評価に客観的な基準がないことを、4割近い事業所が問題として挙げています。最も重い判断材料に、共通の物差しがない状態です。面接の質問をどれだけ精緻にしても、返ってきた答えを当てる先の目盛りがなければ、評価は面接官ごとの経験則に戻ります。

この項目は前回調査（平成27年）では34.2％で、令和2年調査で38.8％に上がっています。事業所規模別に見ても、1,000人以上で39.3％、5人から29人で40.3％と、規模による差はほとんどありません。人員や体制の厚みで解決している問題ではないことが、この並びから読めます。

基準そのものをどう作るかは、面接の内側の話ではなく、面接より前の工程の話になります。成功条件から評価の観点を導く手順は選考フェーズ別の対策で扱っています。この記事では、基準がある場合とない場合で、面接という手段の出力がどう変わるかだけを見ます。

基準がないと、面接は評価ではなく感想の収集になる

基準がない状態でも面接は成立します。候補者は答え、面接官は所見を書き、合否は決まります。ただしそのとき集まっているのは、面接官それぞれが自分の中に持っている基準に照らした感想です。感想は集めれば集まりますが、後から根拠をたどれません。

この違いは、評価が割れたときにはっきり出ます。基準があれば、どの観点で割れているのかを特定できます。基準がなければ、割れているという事実だけが残り、最終的には役職の高い人の所見が通ります。面接官を増やしても多角的にならないのは、この段階でつまずいているためです。

確認したい事項に、確認の仕方を割り当てる

ここからは実際の割り当てに入ります。確認したい事項を並べ、それぞれについて面接で取れる形と、面接では取れない部分を対にします。右の列が空でない行は、面接だけで完結しない事項ということになります。

この表を自社の職種で作ると、面接に載せすぎている事項が見えます。右の列が埋まっている行を面接だけで確かめようとすると、質問の数だけが増えて、左の列に割ける時間が減ります。左の列を深く掘るために、右の列を面接から降ろすという判断ができるようになります。

右の列に挙げた確認を外部の手段で行う場合、手段ごとに届く範囲が違います。提出書類・公開情報・第三者への照会という3つの手段が、それぞれ何を確認でき何を確認できないかはバックグラウンドチェックで何を調べるかで整理しています。

構造化面接と適性検査は、面接の何を補い、何を補わないか

見極めの手段として挙がることの多い2つについて、補う対象を確認します。どちらも有効な手段ですが、効く先が違うため、置き換えの関係にはありません。

整理すると、どちらも評価する側の側面を補う手段です。構造化面接は評価者間の差を、適性検査は場面依存の印象を、それぞれ削ります。一方で、右の列に挙げた申告と事実の一致は、どちらの手段でも動きません。情報源が候補者本人1つであるという制約が、形式を変えても残るためです。

ここが、この2つを導入したのに見極めが変わらないと感じる場面の正体になります。導入前の課題が評価者間のばらつきだったなら、構造化面接は効きます。課題が申告と実態のずれだったなら、形式を整えても検知の機会は増えません。導入の前に、自社で起きているのがどちらなのかを分けておく必要があります。

手段を足す前に、前提として確かめること

構造化面接は、評価の観点が先に決まっていることを前提にした形式です。観点が決まっていない状態で質問だけを固定すると、全員に同じ問いを投げて、返ってきた答えをそれぞれの面接官が自分の基準で採点するという形になります。ばらつきは減らず、質問を選び直す余地だけが失われます。

適性検査についても同じ順序が必要です。自社にとってどの傾向が望ましいのかを決めていなければ、出てきた数値をどう読むかが読み手ごとに変わります。検査結果を面接の材料として使う場合は、結果のどの項目について面接で確かめるのかを、面接の前に決めておいてください。

評価が割れたとき、割れ方から何が読めるか

複数の面接官で進めると、評価は割れます。割れないほうが望ましいと考えると、合議の目的が意見を揃えることに変わってしまいます。ここで置きたい目標は、割れないことではなく、どの観点でなぜ割れたのかが説明できることです。2つの場面で見ます。

2つの場面に共通するのは、割れたか一致したかという結果より、何を根拠にそうなったかのほうが情報を持っているという点です。面接官の人数を増やしても、根拠の書き方が揃っていなければ、集まるのは同じ性質の所見が増えるだけになります。

面接では届かない事項を、どの手段に渡すか

最後に、面接から降ろした事項の扱いです。順序があります。手段を先に決めてから確認事項を当てはめると、その手段で確かめられる項目だけが選考の基準に残ります。

申告内容の照合と、一緒に働いた人から働きぶりを聞く手続きは、目的も情報の出どころも別物です。両方を検討する場合の違いはリファレンスチェックとバックグラウンドチェックの違いで整理しています。

着手の前に、自社の現在地を確認してください。

• 直近の選考で、確認する事項の一覧が面接の前に存在していたか｜なければ第1手から着手する
• その一覧の各行に、面接で取れない部分が書かれているか｜書かれていなければ、面接に載せすぎている行がある
• 評価の観点のうち、面接という場面で観測しやすい項目が半分を超えていないか｜超えている場合は観点の側を組み替える
• 過去1年の所見を読み返して、判断の根拠が発言や事実で書かれているか｜印象の表現だけなら、振り返る材料が残っていない
• 構造化面接や適性検査を入れる前に、評価の観点が決まっているか｜決まっていなければ、形式だけが固定される
• 確認できなかった事項を、空欄のまま合否に進めていないか｜空欄が残る状態が続くなら、手段の割り当てが足りていない

よくある質問

まとめ

中途採用の見極めは、面接で候補者を言い当てる技術ではなく、面接という手段の守備範囲を決める設計です。面接がその場で観測できるのは、面接という場面での受け答えと、本人が語った内容に限られます。申告の裏づけ、周囲から見た働きぶり、負荷がかかった状態での判断は、面接の外にしか存在しません。

届かない理由は3つあり、そのうち運用で動かせるのは持ち時間の配分だけです。残る2つは面接という場の性質そのもので、設問の工夫では消えません。だからこそ、確認したい事項に取れる形と取れない部分を書き分け、取れない部分を面接から降ろす作業が必要になります。

公的統計では、企業が処遇の決定で最も重視しているのは経験・能力・知識ですが、その能力の評価に客観的な基準がないことを4割近い事業所が問題に挙げています。事業所規模による差はほとんどありません。基準がない状態では、面接は評価ではなく感想の収集になり、評価が割れても割れた理由をたどれません。

構造化面接と適性検査は、いずれも評価する側の側面を補う手段です。評価者間のばらつきと場面依存の印象には効きますが、申告と事実の一致には作用しません。自社で起きている問題がどちらなのかを分けてから、手段を選んでください。順序は、確認したい事項が先で、手段は後です。