経歴詐称はどのくらい起きている？発覚パターンと企業が被る実損

「経歴詐称って、実際どのくらいあるものなんでしょうか」

調査の導入を検討する場面で、決裁者から必ず出てくる質問です。頻度が分かれば費用をかける根拠になる、という発想は自然なものです。ただ、この質問に数字で答えようとすると、出所のはっきりしない割合を持ち出すことになります。私自身、社内向けの資料を作るときに一度そこで行き詰まりました。

この記事では、発生率という数字が出てこない理由を先に整理したうえで、申告と実態のずれがどの段階で表面化するのか、遅れて表面化したときに社内で何が起きるのか、そして詐称と取り違えやすいずれをどう扱うかまでを、採用実務の側から扱います。

経歴詐称はどのくらい起きているのか

結論から書くと、経歴詐称の発生率を示す公的な統計はありません。国の統計調査に経歴詐称という項目はなく、業界団体が継続的に集計している数値もありません。検索すると割合らしきものがいくつも出てきますが、出所をたどると調査サービスの提供事業者が自社の利用企業や人事担当者に対して行ったアンケートに行き着きます。

数値そのものが誤りだという話ではありません。問題は、母数が揃わないことです。同じ「割合」という言葉で示されていても、分母が調査を実施した企業なのか、実施した案件なのか、回答した人事担当者なのかで、意味がまったく変わります。この3つは並べて比較できるものではありません。

そもそも、この領域では分子と分母のどちらも正確には数えられない構造になっています。まず、その構造を確認しておきます。

右側の4つは、性質として集計の対象になりません。とくに2つめが効いています。選考の途中で見送った候補者について、企業が申告の裏取りを続けることはありません。落とした理由が別にあれば、そこで確認は終わります。仮にその候補者の申告にずれがあったとしても、それは誰の記録にも残りません。

ここから導かれるのは、公表されている数値がどれも「調査を実施した企業の中で、発覚したもの」の割合だということです。調査を実施する企業は、実施する理由があって実施しています。母集団としての偏りが最初から入っているため、その割合を自社の見込み値として使うことはできません。

もう一点、言葉の使い分けについても先に整理しておきます。この記事では、実務で扱う対象を「申告と実態のずれ」と呼びます。

「詐称」と呼ばれているものは3つに分かれる

ひとくちに経歴詐称と言っても、実務で出会うものは3つの型に分かれます。この3つは、表面化の仕方も、確認の手順も、確認したあとの扱いも別物です。まとめて1つの言葉で呼んでいると、対応の設計ができません。

照合という手続きで捉えられるのは、3つめの改変だけです。誇張と省略は、記録と突き合わせても不一致にはなりません。誇張は事実の解釈の幅の問題であり、省略は記載がないという状態だからです。

この点は、調査の限界そのものでもあります。何がどこまで確認できるのかという手段ごとの範囲はバックグラウンドチェックでは何を調べる？で扱っています。ここでは、3つの型のうち2つは照合の外側にあるという前提だけ押さえておきます。

誇張の型に近い領域を扱う手段としては、一緒に働いた人から仕事の進め方を聞くという方法があります。ただしそれは事実の照合とは性質の違う手続きで、集まる情報も、正解と突き合わせられるものではありません。2つの手法の性質の違いはリファレンスチェックとの違いと使い分けで整理しています。

申告と実態のずれは、どの段階で表面化するか

ここからが、この記事の中心です。発生率の代わりに見るべきなのは、ずれがどの段階で表面化するかという時間軸です。段階は3つあり、その境目は企業の運用ではなく制度によって決まっています。

• 選考中 本人が提出したものと、企業が集めたものを突き合わせる｜担当：人事 履歴書・職務経歴書と、卒業証明書や資格証などの提出書類、公開情報、前職への照会を突き合わせます。この段階で扱えるのは、本人の同意を得たうえで集めた情報に限られます。改変の型はここで不一致として出てきます。
• 内定後から入社手続き 雇用に伴う届出のために書類を受け取る｜担当：人事・労務 雇用保険や社会保険の手続きのために、本人から書類を受け取ります。目的は届出であって調査ではありませんが、結果として前職に関する記載が企業の手元に届きます。省略の型が見つかることがあるのは、多くの場合この段階です。
• 配置後 任せた仕事の実態と、前提にしていた経歴を照らす｜担当：配属先の管理者・人事 申告を前提に組んだ役割や権限に対して、実態が合わないという形で表れます。誇張の型が表面化するのはここです。書類には現れないため、上長や同僚が違和感として持ち込む経路になります。

3つの段階のうち、企業が能動的に確認できるのは1つめだけです。2つめは調査ではなく手続きであり、3つめは確認ではなく結果として表れるものです。「見抜く」という言い方が成立するのは、実質的に選考中の段階に限られます。

したがって、対策として実行できることは2つに絞られます。ひとつは、選考中の段階で照らせる範囲を広げること。もうひとつは、選考中では捉えられない型があるという前提で、入社後の受入れを設計することです。前者は確認手段の話であり、後者は配置と評価の話になります。この2つを混ぜて議論すると、選考をいくら厳しくしても防げないものまで選考の失敗として扱うことになります。選考を厳しくしても防げない領域が何に起因しているのかは、採用でミスマッチが起きる原因は？で構造として整理しています。

実務で優先度が高いのは、段階の順序を崩さないことです。確認の工程を内定通知より後ろに置いてしまうと、1つめの段階で捉えられたはずのものが2つめや3つめに送られます。手段を増やす前に、いま実施している確認がどの段階に置かれているかを確かめてください。

入社手続きで前職の情報とつながる仕組みと、その限界

2つめの段階について、もう少し具体的に見ておきます。ここは制度の作りが実務に直接効いてくる場面で、かつ誤解も生じやすいところです。

雇用保険では、労働者を雇い入れた事業主に届出の義務があります。雇用保険法第7条は、事業主は雇用する労働者について被保険者となったこと等を厚生労働大臣に届け出なければならないと定めています。この届出に何を書くかは、施行規則で決められています。

注目すべきは、括弧の中の「過去に被保険者となつたことがある者に限る」という部分です。被保険者番号は個人ごとに一つで、勤務先が変わっても引き継がれます。つまり届出は、その個人の過去の記録と接続する形で行われます。

では、その番号を企業はどうやって知るのか。同じ条文の第7項に定めがあります。

ここで重要なのは、義務が生じる時点です。条文は「被保険者となつたときは」と書いています。被保険者となるのは雇い入れられた後であって、選考を受けている段階ではありません。選考中の候補者に、被保険者証を提示する義務はありません。

この仕組みには限界もあります。届出が過去の記録と接続するのは、あくまで公共職業安定所の側です。企業が候補者の職歴を一覧として閲覧できる経路が用意されているわけではありません。被保険者証そのものに記載されるのは番号と氏名・生年月日といった範囲で、これまでの勤務先が並んでいるものではありません。

実務で前職の記載が目に入るのは、被保険者証と一体で交付された通知書が手元に残っていた場合などに限られます。手続きの過程で結果的に見えることがある、という程度のものです。ここを「必ず分かる」と受け取ると、確認したつもりで確認できていない状態が生まれます。行政機関が保有する個人の記録に、採用選考を理由として照会する経路がないという点は調査項目一覧と調査の限界のとおりです。

発覚が遅れると、企業側に何が増えるのか

この領域の解説では、企業が被る損害として損害賠償が挙げられることが多くあります。ただ、実際に発生する頻度が高いのは賠償ではありません。社内で処理される作業のやり直しです。しかもその量は、表面化した段階によって大きく変わります。

下に行くほど、関わる人数が増えます。選考中であれば人事の中で完結しますが、配置後まで進むと、配属先の管理者、周囲のメンバー、場合によっては取引先への説明まで範囲が広がります。表面化が遅れることの実損は、金額よりも先に、この関与者の広がりとして表れます。

この表の作業が軽く見積もられやすいのには理由があります。どれも既存の人員が既存の業務時間の中で処理するため、追加の支出として計上されないからです。請求書が発生しない分だけ、検討の場では存在しないものとして扱われます。実際には、その時間に本来進めるはずだった別の採用や施策が止まっています。

もう一点、見落とされやすいものがあります。評価のやり直しです。前提にしていた経歴が違っていた場合、本人の評価だけでなく、その人を前提に組んだ体制の評価も基準を引き直すことになります。半期の途中でこれが起きると、周囲のメンバーの評価まで説明が必要になります。

詐称と取り違えやすい3つのケース

申告と記録が一致しないことと、偽る意図があったことは別です。ここを分けずに進めると、本人に落ち度のない事情で選考を打ち切ることになります。実際に不一致として出てきやすく、かつ詐称ではないケースを3つ挙げます。

3つに共通するのは、不一致の原因が本人の外側にあるか、制度や呼称の違いに由来しているという点です。報告書に不一致として記載されていても、それは意図の証明ではありません。この扱いは、報告書の「確認できず」を詐称の証拠として読まないという考え方と同じです。

ずれが見つかったときに、最初に決めること

不一致が出てきた時点で、社内では複数の人が動き始めます。順序を決めていないと、確認が終わる前に情報が広がり、後戻りできなくなります。最初にやることは、処分の検討ではなく事実の確定です。

4つめについて補足します。内定を出したあとに知った事実をどこまで理由にできるかについては、最高裁が枠組みを示しています。この枠組みと関係する法令の全体像は関連法と判例の枠組みで扱っているため、ここでは繰り返しません。実務として押さえておきたいのは、調査の完了を内定通知より前に置くという順序のほうです。

そして、こうした場面が発生したときに慌てないためには、判断の基準を実施前に決めておく必要があります。以下は、調査の運用を始める段階で確定させておく項目です。

• 不一致が出たときに最初に受け取る担当｜個人名ではなく役割で定める
• 本人に確認するまでの情報共有の範囲｜配属先に伝える時点を明文化しておく
• 記載ミスとして扱う範囲｜日付の相違など、訂正で足りるものの線を先に引く
• 本人への確認を担当する役割｜面接の評価者とは分ける
• 調査の結果を受け取ってから内定を出すまでの日数｜順序が逆にならない工程にする
• 法務や顧問弁護士に相談する条件｜どの段階で相談に上げるかを決めておく
• 確認の経緯を記録する場所と保管期間｜担当者の手元に残さない形にする

調査を依頼する側が社内で決めておくことの全体像は依頼の流れと同意の取り方にまとめています。上の項目は、そのうち不一致が出た場合の運用に絞ったものです。

よくある質問

まとめ

経歴詐称がどのくらい起きているのかという問いに、数字で答えることはできません。公的な統計がないうえに、数えられるのは調査を実施した企業の中で発覚したものだけだからです。選考の途中で見送った候補者の申告や、入社後も気づかれないままのものは、構造として集計の外側にあります。

代わりに使える軸が、表面化する段階です。選考中に捉えられるのは記録と照らして不一致になる型に限られ、省略の型は入社手続きの過程で、誇張の型は配置後に、それぞれ別の経路で表れます。段階の境目は制度によって決まっており、雇用保険の被保険者証を提示する義務が生じるのも入社後です。

そして、表面化が遅れるほど増えるのは賠償ではなく、配置・評価・引き継ぎのやり直しという社内の作業です。関わる人数が広がり、見積書の出ない形で負荷が積み上がります。調査に費用をかける理由は、頻度の高さではなく、表面化の段階を前に持ってくることにあります。

最後に一点だけ。申告と記録が一致しないことは、それだけでは意図を証明しません。記載ミスや呼称の違いを詐称として扱わないために、確認の順序と、情報を共有する範囲を先に決めておいてください。手順を決めておくことが、候補者にとっても企業にとっても、最も無理のない運用になります。